Veel werkgevers zijn soms de wanhoop nabij. Ze hebbenvacatures open staan voor personeel maar er reageert niemand. En als er al reacties komen dan zijn ze van mensen die niet voldoen aan de functie eisen. Vooral mensen die een uitkering krijgen en een sollicitatieverplichting hebben reageren vaak lukraak op advertenties. Erg vermoeiend voor medewerkers personeelszaken, want ze moeten die mensen formeel ook allemaal netjes een afwijzing sturen en daar mag je dan ook nog eens niet je ergernis in laten blijken. Want wie weet dacht die ene sollicitant wel degelijk dat hij geschikt was. Voor je het weet heb je een klacht aan je broek, inclusief media aandacht. Maar hoe doe je het dan wel goed?
Werven via gespecialiseerde bureaus
Je kunt een werving doen via een gespecialiseerd uitzendbureau. Daar staan mensen in de kaartenbank die op zoek zijn naar de banen die jij in de aanbieding hebt. Er zijn speciale uitzendbureaus voor overheidspersoneel, zorgpersoneel en onderwijspersoneel. En er isTalentmark, specialist in het werven van personeel in de life science industrie. Dit is een behoorlijk specialistisch vakgebied waar hoge eisen aan het personeel worden gesteld. Zij werven onder andere personeel voor laboratoria, voor de medische sector en voor marketing functies.
Gericht zoeken naar die ene vakman of -vrouw
Als je voor je bedrijf op zoek bent naar eenproces operator dan kun je op een algemene vacature website adverteren. Of het proberen via je bedrijfspagina’s op social media. Maar de kans dat je snel een geschikte kandidaat vindt voor zo’n specialistische functie is dan niet heel groot. Ook niet als een dergelijk bericht meerdere keren wordt gedeeld. Veel mensen zoeken niet op platforms als X, Facebook of Instagram naar een baan. Je kunt in zo’n geval beter gericht zoeken naar die ene collega door je vacature op de juiste plaats aan te bieden. Je kunt efficiënt gebruik maken van recruitment en de werving uitbesteden. Als een recruiter het voorwerk doet, dan hoef je in het meest gunstige geval alleen nog maar een kennismakingsgesprek te plannen met de door het recruiter bureau geselecteerde kandidaat. Dat scheelt natuurlijk aanzienlijk in de tijd die je normaal gesproken in een werving moet steken.
Zelf opleiden
Steeds meer bedrijven kiezen ervoor om personeel zelf op te leiden. Soms sluit een opleiding niet geheel aan bij wat een bedrijf nodig heeft. Door een medewerker aan te nemen die wellicht nog niet helemaal voldoet aan de functie eisen maar wel potentie heeft, kun je als werkgever zelf het opleidingsniveau sturen. Vaak wordt in het arbeidscontract vastgelegd welke voorwaarden gelden. Doorgaans mag een werkgever voor wie in een opleidingstraject is geïnvesteerd niet binnen een overeengekomen periode vertrekken. Doet hij dat toch dan moeten de opleidingskosten geheel of gedeeltelijk worden terugbetaald. Maar een medewerker voelt zich vaak extra verbonden met een bedrijf als er fors in een opleiding is geïnvesteerd en zal daardoor minder snel geneigd zijn een andere baan te zoeken.
